ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
НАЧАЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ЛИЦЕЙ № 56 г. ЧЕХОВА



ДОКЛАД
(для педагогов лицея на педагогические чтения)
Тема:
«Взаимоотношения в педагогическом коллективе.
Тактика избегания конфликтов»





Подготовила:
педагог-психолог Гавшина М. И.

2006 г.
План:

1.    Педагогический коллектив и его особенности.
2.    Согласованность в педагогическом  коллективе.
3.    Конфликты. Причины. Стратегия  поведения  в  конфликтных  ситуациях.
4.    Участие педагогов в профилактике и разрешении конфликтов.
5.    Влияние возраста на активность и продуктивность персонала.
6.    Особенности работы с персоналом в кризисные возрастные периоды.
7.    Психологическая совместимость персонала.
8.    Простые секреты бесконфликтности.







1. Педагогический коллектив и его особенности.
Педагогическмй коллектив – это коллектив, занимающийся трудовой, а именно воспитательной  и учебной деятельностью. Его особенности:
1.    в нём представлены те, кто воспитывает и обучает и те, кого воспитывают и обучают;
2.    преподаватели и мастера п/о составляют основную часть педколлектива; они обладают ограниченными возможностями взаимодействия между собой, так как решают свои задачи, определяемые учебной программой, и это не является коллективообразующим фактором;
3.    оценка работы педагогов не может производиться с помощью количественной и качественной оценки;

2. Согласованность в педагогическом  коллективе.
Важным условием успеха педагогической деятельности является сплочённость пед. коллектива.
Так, например, преподаватель биологии, столкнувшись с фактом устойчивой неуспеваемости одного из учеников и проводя с ним дополнительные занятия, вместе с тем ожидает, что информированный об этом мастер п/о, побывав на дому у мальчика, выяснит, в. каких условиях тот живет, что мешает ему выполнять домашние за¬дания, как относятся родители к «дежурным» двойкам по био¬логии и т. д. В условиях согласованности функционально-роле¬вых ожиданий (т. е. каждый участник образовательного процесса выполняет определённую роль в учебно-воспитательном процессе) мастер п/о сочтет необходимым дей¬ствовать соответственно ожиданиям своего коллеги. Вместе с тем отсутствие согласованности функционально-ролевых ожиданий может стать источником конфликтов, одной из причин эрозии сплоченности и появления признаков психологической несовме¬стимости в педагогическом коллективе.
Существенное для обеспечения должной сплоченности кол¬лектива согласование функционально-ролевых ожиданий дости¬гается в условиях обсуждения тактических задач работы педа¬гогов на педсоветах, в обстоятельствах неформального общения в учительской. Согла¬совать функционально-ролевые ожидания удается, если струк¬тура совместной деятельности сложилась и произошло четкое распределение обязанностей внутри коллектива. Последнее су¬щественно и в интересах дела, и для обеспечения благоприятно¬го психологического климата.
То обстоятельство, что преподающие в одной и той же учебной группе преподаватели (биологии и географии, литературы и истории, ма¬тематики и химии и др.), имеющие дело с одними и теми же учениками, фактически работают рядом, но не вместе, создает социально-психологическую ситуацию, тормозящую про¬цесс коллективообразования в преподавательской среде. Осознание этого является необходимым для педагога, как и поиск путей усиления коллективообразующего начала в деятельности педа¬гогического коллектива. Большое значение имеет внимание к межпредметным связям. Как известно, знание важнейших исторических событий, почерпнутое учащимся из курса истории, позволяет ему лучше понять художественное творчест¬во автора литературного произведения, его идейную позицию, определяющую замысел и композицию, образную систему кни¬ги. Реализуя межпредметные связи, преподаватели истории и литературы оказываются включенными в активное взаимодей¬ствие, успех одного становится существенным условием успеш¬ности работы другого педагога — их взаимоотношения оказыва¬ются деятельностно опосредствованными, функционально-роле¬вые ожидания в этих обстоятельствах могут быть хорошо согла¬сованными. Эффективным способом обеспечения согласованнос¬ти деятельностипреподавателей, работающих с одним и тем же кон¬тингентом учащихся, становятся педагогические консилиумы (Ю. Д. Бабанский), где проблемы воспитания    личности конкретного учащегося становятся предметом обсуждения и изуче¬ния педагогов, что обеспечивает их последующие согласованные действия.



    
3. Конфликты. Причины. Стратегия  поведения  в  конфликтных  ситуациях.

      Слово  конфликт  происходит  от  латинского  глагола,  который  в  дословном  переводе  означает  противостоять,  противоборствовать.  
      История  человеческой  цивилизации  насыщена  разного  рода  конфликтами.  С  древнейших  времен  люди  пытаются  решить  возникающие  противоречия  и  мечтают  о  бесконфликтном  обществе.  В  древнейших  законах  жестокого  царя  Хаммурапи (1750г. до н.э.)  содержатся  десятки  способов  разрешения  конфликтных  ситуаций.  По  преданию  царь  Соломон (965 г. До н.э.)  прославился  благодаря  мудрости  и  умению  избегать  и  разрешать  конфликты.
      На   протяжении  веков  лучшие  умы  человечества  создавали  теоретические  модели  бесконфликтного  общества  и  пытались  воплотить  их  в  реальную  жизнь.  К  сожалению  все  заканчивалось  неудачей.
      Сегодня  конфликты  повседневная  реальность.  Возможно,  21  век  поставит  перед  альтернативой:  либо  он  станет  веком  решения  конфликтов,  либо  он  будет  последним  веком  в  истории  цивилизации.  Конфликты  в  20  веке  стали  основной  причиной  гибели  людей.  Две  мировые  войны,  локальные  военные  конфликты,  вооруженная  борьба  за  власть,  убийства,  самоубийства,  несогласия,  противоречия  между  людьми  - все  это  виды  конфликтов  по  самой  приближенной  оценке  унесли  300  миллионов  человеческих  жизней.
      Конфликты  в  группах  и  между  людьми  оказывают  определяющее  влияние  на  качество  их  деятельности.  Согласие  в  семье,  в  коллективе  и  с  самим  собой  важнейшее  условие  счастливой  жизни  каждого  человека.
      Конфликты  играют  решающую  роль  в  жизни  отдельного  человека.  Конфликты  носят  разрушительные  последствия:  моральные  и  материальные.

Что  приводит  к  конфликтам:
•    Создание  прямых  или  косвенных  помех  для  осуществления  планов  и  намерений  другой  стороны.
•    Невыполнение  другой  стороной  своих  обязанностей  и  обязательств.
•    Нанесение  прямого  или  косвенного  вреда  имуществу  или  репутации (сплетни,  слухи).
•    Унижающие  человеческое  достоинство  действия  (в  том  числе  словесные  оскорбления  или  оскорбительные  требования).
•    Угрозы  и  другие  принуждающие  действия.
•    Физическое  насилие.
      При  этом,  чьи  действия  воспринимаются  как  конфликтные,  могут  сами  так  не   считать.  Им  эти  действия  могут  казаться  нормальными  или  случайными,  или  просто  необдуманными.
      Всякий  конфликт  существует  постольку,  поскольку  люди  затрачивают  энергию  на  поддержку  его  существования,  отдают  ему  время,  душевные  силы,  здоровье,  а  иногда  и  всю  жизнь.  И  чем  больше  они  это  делают,  тем  выше  энергетика  конфликта,  его  накал.
    ! Прекратить  любой  конфликт  очень  просто:  надо  перестать  им  заниматься.
Уход  и  избежание  конфликта. Стратегия  поведения.
•    Отвлечение: «Я  погружаюсь  в  любимое  дело,  стараюсь  забыть  о  своих  проблемах».
•    Альтруизм: «Я  стараюсь  помочь  людям,  и  в  заботах  о  них  забываю  свои  горести».
•    Активное  избегание: «Стараюсь  не  думать,  всячески  избегаю  думать  о  своих  неприятностях».
•    Компенсация: «Стараюсь  отвлечься  и  расслабиться  с  помощью  вкусной  еды,  аудио,  теле,  видеотехники».
•    Конструктивная  активность: «Что бы  пережить  трудности,  я  берусь  за  осуществление  своей  давней  мечты».
•    Отступление: «Я  изолируюсь,  стараюсь  остаться  наедине  с  собой».
•    Сотрудничество: «Я  использую  сотрудничество  со  значимыми  для  меня  людьми».
•    Обращение: «Я  обычно  ищу  людей,  способных  помочь  мне  советом».

4. Участие педагогов в профилактике и разрешении конфликтов.
Конфликт - это напряжение в отношениях, возникшее в резуль¬тате явных или скрытых противоречий, столкновения различных мо¬тивов, мнений, стремлений людей и ведущее к борьбе сторон. Кон¬фликты бывают:
-    между личностями (учащийся - учащийся, ребенок - родитель, ро¬дитель - преподаватель, преподаватель - учащийся, преподаватель - преподаватель);
-    внутри группы (учащихся, преподавателей);
-    между отдельными группами (учащимися разных групп, преподавателей разного возраста и разных профессиональных и ценнос¬тных ориентации в училище).
Чтобы предупредить конфликт, необходимо:
-    разобраться, есть ли проблема в тех случаях, когда имеет место просто противоречие;
-    установить направление развития конфликтной ситуации (обос¬трение или угасание);
-    определить состав участников конфликта;
-    изучить их мотивы, ценностные ориентации, особенности, ма¬неру поведения.
Следует также отслеживать сигналы, предупреждающие о развитии конфликта:
-    кризис (когда обычные нормы поведения теряют силу и человек способен на крайности);
-    недоразумение (когда один из участников неправильно, иска¬женно воспринимает ситуацию);
-    инцидент (когда какая-то мелочь вызывает временное раздра¬жение, которое быстро проходит);
-    напряжение (когда взаимоотношения в результате недоразуме¬ния становятся источником непрерывного беспокойства);
-    дискомфорт (интуитивное волнение, страх, которые трудно выразить словами).
И практике педагогов очень важен анализ конфликтной ситуации. Инцидент, например, можно заглушить путём «нажима», но в этом случае конфликтная ситуация сохраняется. При этом конфликт принимает затяжную форму и отрицательно влияет на работоспособ¬ность п. коллектива.
Стили поведения, которые могут провоцировать возникновение конфликтных ситуаций:
    стремление к главенству в общении на основе консерватизма в мышлении и      необоснованной критичности в отношении партнёра;
    нарушение персонального пространства партнера;
    намеренное создание цейтнота (недостатка времени) при ре¬шении проблемы;
    неуважение личности партнера и его прав (перебивание, игно¬рирование контактов, преуменьшение вклада партнера в общее дело, нежелание признавать его правоту в суждениях и т. п.);
    постоянное навязывание своей точки зрения;
    акцентирование внимания на своей постоянной занятости;
    подчеркивание разницы с партнером в свою пользу;
    несправедливость, несдержанность, неискренность, негиб¬кость.
При возникновении напряжения в общении необходимо:
    проявлять естественное внимание к собеседнику, доброжела¬тельность, терпимость, дружелюбие;
    держаться спокойно, не терять самоконтроля, говорить лако¬нично, чуть медленнее, если собеседник излишне взволнован;
    установить контакт глазами и стараться не терять его;
    дать собеседнику выговориться, не перебивая его;
    дать собеседнику понять, что вы понимаете его состояние (при¬близиться, наклониться к нему);
    признать свою вину, если объективно таковая есть;
    постараться предельно тактично показать собеседнику, в чем, как вам кажется, он тоже не прав;
    показывать, что вы заинтересованы в решении проблемы собе¬седника, сотрудничестве с ним, будете поддерживать его, если это не противоречит интересам дела;
    разделять с собеседником ответственность за решение пробле¬мы, определять план будущего сотрудничества.
Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, включающий в себя:
    анализ и оценку ситуации;
    выбор способа разрешения конфликта;
    формирование плана действий;
    его реализацию;
    оценку эффективности своих действий.
При взаимодействии с участниками конфликта пе¬дагог может использовать следующие тактики посреднического по¬ведения:
    поочередное выслушивание на совместной встрече применяется для уяснения ситуации в период острого конфликта;
    сделка: посредник стремится вести переговоры с участием обе¬их сторон, делая основной упор на принятие компромиссного решения;
    челночная дипломатия: посредник разделяет конфликтующие стороны и постоянно курсирует между ними, обсуждая аспекты соглашения. В результате обычно достигается компромисс;
    давление на одного из участников конфликта: большую часть времени «третейский судья посвящает работе с одним из участ¬ников конфликта, доказывая ошибочность его позиции. В кон¬це концов участник идет на уступки;
    директивная тактика: акцентирование внимания на слабых мо¬ментах в позициях оппонентов, ошибочности их действий по отношению друг к другу. Цель — склонение сторон к примире¬нию.
В работе по преодолению конфликта же¬лательно придерживаться следующих правил:
    старайтесь поставить себя на место конфликтующей стороны;
    не делайте поспешных выводов, дайте участникам некий период времени чтобы осмыслить созданную ими ситуацию: урегули¬рование конфликта — это решение вопроса «что делать», а не расследование по принципу «кто виноват»;
    не давайте конфликту разрастись; проблема должна решаться в основном теми, кто ее создал;
    преодолеть конфликт помогает общее дело и постоянный контакт между партнерами;
    постарайтесь определить момент для начала переговоров между участниками конфликта, «точки» доверия и уважения между участниками переговоров;
    при обсуждениях анализируйте мнения противников, выслушивайте мнение каждого участника конфликта не столько для того, чтобы его опровергнуть, сколько для того, чтобы его учесть; ищите компромисс путём определения общей позиции для оценок;
    конфликт разрешим при твёрдой готовности обеих сторон к конструктивной дискуссии в интересах дела;
    разрешить любое напряжение и преодолеть межличностные противоречия возможно по частям, шаг за шагом.

5. Влияние возраста на активность и продуктивность персонала.
Все физиологические, психологические и соци¬альные характеристики и особенности человека подвержены возрастным изменениям. Причем до 20-26 лет происходит их развитие (т. е. улучшение показателей), с 27 до 40-45 лет достигнутый уро¬вень стабильный, а с 40-45 лет наблюдается сни¬жение показателей.
Поскольку физическая выносливость и актив¬ность в значительной мере подвержены трениров¬ке, приспособление и привыкание к определенным физическим условиям труда, приобретение навы¬ков экономного двигательного режима деятельно¬сти делают незначимыми для производства измене¬ния физиологических характеристик человеческого организма в период взрослости (примерно с 20 до 50 лет).
Гораздо более изменчивы с возрастом психоло¬гические и социально-психологические особеннос¬ти человека, проявление которых в производствен¬ной деятельности и отношениях более заметно и оказывает существенное влияние на выполнение работы и отношение к ней, взаимоотношения с кол¬легами и руководством.
Так, например, динамика развития памяти у взрослых характеризуется двумя довольно глубоки¬ми спадами в возрасте, когда наши бытовые пред¬ставления никак не предполагают наличия склеро¬тической забывчивости: 25-28 лет и 31-42 года.
Однако именно в эти возрастные периоды сотруд¬ники нуждаются в коротких и четких формулиров¬ках новой информации, чтобы ее запомнить и точ¬но использовать, в противном случае память не удерживает полученную информацию, изменяет ее объем и содержание в соответствии с «информаци¬онным багажом» конкретного работника.
Продуктивность научных достижений, творчес¬кие возможности, его способности и потребность в творческом отношении к делу, которым он занима¬ется, также меняются с возрастом. Наиболее продуктивен для «придумывания» и реализации нововведений в профессиональной сфере период от 20 до 45 лет, для него характерны эвристическое поведение, направленное на поиск новых, более эффективных путей и способов решения возника¬ющих проблем, самостоятельность в выборе решений: сотрудники с удовольствием берутся за самостоятельную работу, выполняют ее с наибольшей продуктивностью и остро негативно переживают подавление самостоятельности, жесткую регламентацию и алгоритмизацию своей деятельности, отсутствие возможностей проявлять инициативу.
Зато «зрелый» возраст (после 45 лет), вызывающий обычно у большинства руководителей наибольшее доверие к сотруднику как специалисту и «солид¬ному» человеку, вовсе не является самым про¬дуктивным для разработки новых решений или подходов к проблемам производства, принятию и внедрению инноваций.
Следует помнить и о резких возрастных колеба¬ниях критичности мышления у мужчин и женщин: самый критичный возраст, когда мало что берется «на веру», когда сотрудники готовы раскритиковать любое высказывание или действие руководителя, когда они отчетливее всего осознают сложность жизни и невозможность жить, ничего не меняя, ко¬гда они более всего готовы принять к сведению все новое, — 25 - 45 лет. Зато до 20 лет и после 55 лет они тверже уверены в своей правоте и менее склон¬ны прислушиваться к мнениям других, но в то же априори принимают то, что говорят или делают ав¬торитетные для них люди или источники инфор¬мации.


6. Особенности работы с персоналом в кризисные возрастные периоды
Следует упомянуть, что на протяжении всей жизни у человека существуют так называемые «кризисные возрастные периоды», что нормально для развития личности, но весьма для нее болезнен¬но, так как они характеризуются значительными из¬менениями (ломкой) прежних жизненных стерео¬типов, ценностей, целей. Они повторяются каждые 6-8 лет и у мужчин, и у женщин: в 18-19 лет, 25-26 лет, 32-33 года, 37-38 лет, 43-44 года, 49-50 лет и т. д. В то же время у мужчин периоды «затяжных» кризисов наблюдаются в возрасте 17-22, 28-33 и 40-45 лет, а у женщин они наиболее ярко выраже¬ны в период с 30 до 36 лет. Рассмотрим, чем обусловливается специфика управления сотрудниками, находящимися в разных периодах «кризисного возраста».
Первый кризисный период у мужчин (с 17 до 22 лет) — кризис самоидентификации или поиска себя - характеризуется выраженной потребностью п стремлением найти «свое» место в жизни, в профессиональной среде, в организации. Это сопровождается поиском разнообразных условий для  «проверки себя», адекватной самооценки своих воз¬можностей и способностей путем включения в разные виды деятельности, работы в разных условиях и режимах, апробации разных моделей взаимодействия с другими участниками деятельности, коллегами и руководителями. Негативную реакцию сотрудника вызывают попытки жестко регламентировать. или алгоритмизировать его деятельность и отношения, ограничить проявления инициативности и самостоятельности - это демотивирует его и снижает профессиональную эффективность. С точ¬ки зрения управления персоналом сотрудники в этом возрасте нуждаются, с одной стороны, в созда¬нии разнообразных и динамичных условий и требований в сфере профессиональной деятельности, а с другой стороны — в объективном контроле и оценке их деятельности.
Второй кризисный период у мужчин (с 28 до 33 лет) — кризис карьерного роста — характеризуется выраженной актуализацией потребности «динамики роста» в профессиональной сфере, что обусловливает необходимость для сотрудника чет¬кого видения и понимания перспектив своего карь¬ерного будущего, реальных этапов и результатов на¬ращивания профессиональной компетенции и опыта, возможных барьеров в достижении «поло¬жения» и условий их преодоления. Негативную реакцию сотрудника, приводящую к отказу от дея¬тельности или поиску «обходных путей» в дости¬жении желаемого результата, вызывает отсутствие перспектив роста или непонимание логики разви¬тия своей карьеры. В контексте управления персо¬налом сотрудникам в этом возрасте нужны четкие ориентиры для объективной самооценки своих пер¬спектив в организации, отрасли, профессиональной сфере, основанные на понятных и принимаемых ими критериях оценки их профессиональной эф¬фективности и потенциала развития. От руководи¬телей ожидаются внимание к личным достижени¬ям сотрудника и объективная оценка причин его неудач, причем желательно с предоставлением ему шансов доказать (подтвердить) свою профессио¬нальную состоятельность и перспективность.
Третий кризисный период у мужчин (с 40 до 45 лет) - кризис последнего прыжка — связан с достижением сотрудником определенного «профес¬сионального плато» и существенными ограничени¬ями его дальнейшего карьерного роста, обусловлен¬ными организационными возможностями, на фоне имеющейся достаточно высокой профессиональной компетентности. Психологической основой этого  кризиса служит устойчивость профессионального положения, воспринимаемая самим сотрудником как ограниченность (или даже отсутствие) перспектив. Для этого периода характерна потребность актуализировать собственную профессиональную востребованность, подчеркнуть свою значимость в профессиональной сфере или организационных отношениях. Сотрудник остро нуждается в подтверждении своих возможностей влиять на организа¬ционные процессы и болезненно реагирует на ограничения в этой сфере. С точки зрения управления персоналом важно расширять возможности привлечения таких сотрудников к разнообразному участию в аспектах  организационной жизни и деятельности, не ограничивая их узкой профессиональной сферой или должностной позицией. Следует также акцентировать внимание па возможностях разных типов карьерного пути, чтобы нивелировать «эффект застоя» и придать более динамичный характер позиции, занимаемой сотрудником в организа¬ции.
Особенности работы с женским персоналом кризисного возраста (с 30 до 36 лет) обусловле¬ны тем, что для этого возрастного периода характерны признаки всех описанных выше кризисов у мужчин, но с поправкой на гендерные особенности. Женщина в этом возрасте — «универсальный работник», готовый к активному участию во всех сферах организационной жизни, причем в расширенном формате полномочий и ответственности, с включением в смежные сферы деятельности, совмещением формальных и нефор¬мальных профессиональных обязанностей. Психо¬логической особенностью этого периода являются нередко завышенные ожидания сотрудниц относи¬тельно оценки своей роли в организации коллега¬ми и руководителями, неадекватность которых мо¬жет привести в последующем к разочарованию в организации и обиде на конкретных людей, демо-тивации и негативному влиянию на организацион¬ный климат. Поэтому столь важна роль объектив¬ной и адекватной оценки деятельности сотрудниц, причем не только «в целом», а желательно диффе¬ренцированно за каждый существенный «вклад» в общее дело с конкретизацией позитивных и нега¬тивных составляющих.


7. Психологическая совместимость персонала
Индивидуально-типологические особенности личности каждого сотрудника позволяют ему при¬способиться к имеющимся условиям, а понимание и адекватная оценка работников, учитывающая их индивидуально-типологические особенности, помо¬гают руководителю организовать оптимальные ус¬ловия для эффективной деятельности. Однако в реальных условиях производственная деятельность чаще имеет коллективный или хотя бы совместный характер, основанный на взаимодействии несколь¬ких сотрудников.
В условиях, требующих слаженности действий, единого или совмещенного ритма выполнения опе¬раций, одинакового объема труда нескольких со¬трудников, важна физиологическая совместимость работников, которая обеспечит минимизацию затрат энергии на приспособление к совместной деятельности и выработку оптимизированно¬го индивидуального стиля деятельности. Наиболее приемлемые варианты сочетаний типов нервной системы и темперамента: меланхолик + флегматик, холерик + сангвиник. Недопустимый вариант: ме¬ланхолик + холерик.
В менее жестко алгоритмизированных усло¬виях деятельности возрастает значение пси¬хологической совместимости, основанной на эмоциональном, когнитивном и поведенческом принятии сотрудниками друг друга. Это, скорее, совместимость отношений, эмоциональных и интел¬лектуальных реакций, моделей поведения в контек¬сте совместно выполняемой деятельности. Наибо¬лее приемлемые варианты взаимодействия для этих условий: сангвиник + любой тип, меланхолик + сан¬гвиник или флегматик, холерик + сангвиник, флегматик + флегматик или сангвиник. Нежелательные варианты: холерик + флегматик, меланхолик + холерик.
С точки зрения приемлемости для сотрудников с разными типами нервной системы и темперамента наиболее «удобным» и совместимым является руководителъ, имеющий (или демонстрирующий) сангвинический тип темперамента.

8. Простые секреты бесконфликтности
    Включите «душевное зрение».
Понаблюдайте за своим собеседником, подумайте, какие его слова раздражают Вас и постарайтесь не обращать на них внимания, а какие слова разряжают напряжённость, прислушивайтесь к словам, которые приближают вас друг к другу.
    Создайте тёплую атмосферу.
Первое и основное правило: «Самый главный человек на свете - тот, кто перед тобой». Принимайте его таким, каков он есть. Постарайтесь, чтобы собеседник Вам понравился. Дарите ему знаки симпатии и уважения
    Ищите то, что вас сближает.
Стиль, манера общения – чем больше будет у Вас в этом сходства с собеседником, тем лучше. Мнения, ценности, установки – чем меньше обнаружится у вас в этом разногласий, тем лучше. Не надо противоречить по любому поводу. Приучите себя находить в собеседнике то, что может вас сблизить.
    Настройтесь на волну собеседника.
Вы должны постараться понять и разделить переживания собеседника. Почувствуйте то, что его волнует. Не нагнетайте напряжённость.
Если же его эмоции и установки для Вас неприемлемы, попробуйте настроить собеседника на нужную Вам волну. Например, он грустит, и вы погрустите вместе с ним, а затем мягко подтолкните его к другому настроению. Старайтесь ни о ком не отзываться дурно (ни вслух, ни про себя).
    Никогда не обвиняйте собеседника.
В разговоре задавайте нужный тон – корректный и уважительный. Избегайте в разговоре крайностей, обвинений и оскорблений. Не отвечайте грубо.
    Без нужды не задевайте.
Стройте общение на равных, а не в позиции сверху. Не задевайте того, что человеку дорого. Лучше обойтись без отрицательных оценочных суждений.
    Избиение под знаком юмора.
Юмор прекрасен, но им можно довести человека до белого каления, если он направлен против этого человека, когда смешно всем, кроме того, над которым смеются. Берегите собеседника: избавьте его от уколов, обид и обвинений.
    Разрешите Вас поправить?
Если Вы заметили ошибку или неточность собеседника, то оставьте это открытие при себе. Если уж очень хочется поправить, то делайте это максимально тактично. А советы чаще злят, чем учат. Давайте советы только тогда, когда Вас об этом просят.
    Не спорьте.
Иметь своё мнение и не соглашаться – ваше право, а стремление всегда возражать и спорить – признак невоспитанности. Никогда не спорьте по мелочам и не спорьте с тем, кому важнее поспорить, а не разобраться.
    О категоричности.
Возражая собеседнику, научитесь обходиться без резкости и категоричности, не давайте отрицательных оценок его мнению.
    Философия мира и истины.
Старайтесь не победить в споре, а найти истину. Старайтесь понять то, что хочет сказать собеседник. Ищите то, в чём он прав, а не ошибается, старайтесь согласиться, а не возразить. Признавайте возможность своей неправоты.






Список литературы:

1.    «Организационная психология». Н. Судынина. ООО «Сова». Г. Санкт-Петербург. 2004 г.
2.    «Психология личности. Социализация, поведение, общение». А. А. Реан. «Прайм-еврознак». 2004 г.
3.    «Социальная психология». А. В. Петровский. «Просвещение». 1987 г.